Professionaliseren van docenten

Hanneke Smaling

Inhoud

•Professionalisering van docenten doorde jaren heen

•Voorbeeld: studie naarprofessionaliseringsbehoefte (bèta-)docenten bij JCU

•Voorbeeld: competentiemeting

Van opbouw naar afbraak naarwederopbouw?

•1801 eerste schoolwet

•1848 recht op onderwijs in grondwet

•1863 Middelbare Onderwijswet

•1985 HOS (herziening onderwijs salarissen)

•1993 Commissie Toekomst Leraarschap:professionalisering docenten als onderdeel vanpersoneelsbeleid + beleid van school geeft richtingaan professionalisering (Hargreaves, 1994)

Professionele ontwikkeling

•‘Nascholing’

•De ontwikkeling van een persoon in zijn rol als professional

•Componenten:

–Inhoud van ervaringen

–Het proces

–De context

•Maatschappelijke ontwikkelingen hebben bijgedragen aan de verschuivingvan nascholing naar professionele ontwikkeling

–Snelle veranderingen van de maatschappij

–(Dreigend) tekort aan (eerstegraads) docenten

–Invoering van de basisvorming, het vmbo en tweede fase (Van Driel, 2006)

professionele ontwikkeling van docenten georganiseerd moet worden•Kwakman (1999) & Van Driel (2006) komen tot de conclusie datprofessionele ontwikkeling van docenten georganiseerd moet worden

Kenmerken professie

•Overdraagbare theoretische kennis, dieverworven en bijgehouden wordt

•Zelfstandige uitvoering van taken en nemen vanbeslissingen

•Gesanctioneerd prestige door de gemeenschap

•Gerichtheid op dienstverlening waarbij ethischecode leidend is

•Beroepscultuur, die gesteund wordt doorinstituties

Bron: Knoers, 1987: The teacher and Educational change

Uit: onderzoek naarProfessionaliteit inopdracht van deMBO-RaadUit: onderzoek naarProfessionaliteit inopdracht van deMBO-Raad

(McDaniel,Neeleman, Schmidt& Smaling 2009)(McDaniel,Neeleman, Schmidt& Smaling 2009)

De professionele leraar (volgens Coonen)

•Is een lifelong leaner

•Legt verantwoording af

•Is een teamspeler

•Toont een ondernemende houding

•Weet dat school niet de exclusieve rolspeelt in de ontwikkeling van de leerling

•Is een hoogopgeleide kenniswerker

Stadia ontwikkeling docenten

1.Initiële opleiding

2.Introductie en socialisatie

3.Uitbouw van eigen bekwaamheid

4.Bereiken van hoog vaardigheidsniveau

5.Stagnatie (rond 40 – 45 jaar / midlife crisis)

6.Stabiliteit

•Acceptatie en bevrediging

•Afscherming en verbittering

7.Afbouw loopbaan

8.Pensionering

Bron: Fessler & Christensen (1992)

en Verloop (2003)

Handvatten uit literatuuronderzoek

1.Professionalisering van docenten + bieden vanvariatie aan ervaringsmogelijkheden < 40 jaar voorkoming ervaringsconcentratie + bereidheidverdere ontwikkeling

2.Het bieden van loopbaanperspectieven

3.Waardering van professionalisering in organisatie isvan invloed op de mate waarin docenten zichgestimuleerd voelen tot verdere ontwikkeling

4.Identiteitsbeleving en rolopvatting uitgangspunt voorbenadering

5.Zinvol en realiseerbaar

6.Individuele behoeften aanboren

Enkele voorbeelden ter inspiratie

Professionaliseringsprogramma van het JCU

De experimenteergroepen richten zich op de ontwikkeling van:

1.Nieuwe lesinhouden en -vormen voor de bètavakken

2.Modulen voor het bètavak NLT

Met betrekking tot de professionele ontwikkeling van de bètadocenten is eenconcept bedacht dat in een aantal fases zal verlopen:

1.JCU docenten (uit VO en van de UU) ontwikkelen vernieuwendlesmateriaal; proberen het uit op het JCU en evalueren hun ervaringenermee.

2.Een selectie van materiaal wordt door een experimenteergroep bewerkt tot‘halffabricaten’.

3.Het materiaal uitproberen op één of meerdere JCU-partnerscholen, en ookhier wordt het materiaal geëvalueerd en eventueel bijgesteld.

4.Het materiaal dat goed genoeg is, wordt bevonden landelijk beschikbaargesteld.

Onderzoeksvragen

1.In hoeverre hebben de bètadocenten van departnerscholen behoefte aan hetprofessionaliseringsaanbod van het JCU?

2.Zijn er (individuele) kenmerken die invloed hebbenop de professionaliseringsbehoeften van debètadocenten van de partnerscholen van het JCU?

3.Hoe groot is de invloed van de (individuele)kenmerken op de professionaliseringsbehoeften vande bètadocenten van de partnerscholen van hetJCU?

Bron: Kemperman, 2007

Resultaten:Deelname aan professionaliseringsactiviteiten

Noot: 18 personen hebben de vraag niet ingevuld

Bron: Kemperman, 2007

Bron: Kemperman, 2007

Resultaten:variabelen die invloed hebben op deprofessionaliseringsbehoefte

•Werkervaring, zinvolheidoordeel, realiseerbaarheids-oordeel en de mate waarin een docent van naturevernieuwingsgezind is als predictor voorprofessionaliseringsbehoefte

•Zinvolheid is de belangrijkste predictor van deprofessionaliseringsbehoefte van docenten (interviews)

•Belang van verbinding met samenleving en modernetechnologie

Bron: Kemperman, 2007

Praktijkvoorbeeld

Leiderschap Leiderschap Leiderschap Leiderschap Leiderschap Leiderschap Leiderschap

Leiderschap Leiderschap Leiderschap Leiderschap Leiderschap Leiderschap

Bron: Marzano

Percentielscore (na twee jaar)

School & leraar

Gemiddelde school & gemiddelde leraar

Zwakke school & zwakke leraar

Sterke school & zwakke leraar

Zwakke school & sterke leraar

Sterke school en sterke leraar

Sterke school & gemiddelde leraar

Leereffect van school en leraarbij modale leerling (percentielscore 50)

Bron: Marzano

Spreken van dezelfde ‘taal’

Reflectie is essentieel voor kwaliteitsverbetering

Hoe concreter de gebeurtenis waarop wordt gereflecteerd, hoe groterde kans dat er daadwerkelijk wat geleerd wordt

‘Het meest eenvoudige recept voor het verbeteren van onderwijs moetzijn; neem meerdere malen per dag een slokje feedback in’

Horn/Halo effect

Halo/Horn error is the tendency to rate a person high on all performance factors or low on all ofthem because of a global impression one has.

Causes:

•Compatibility. This is the tendency to rate people whom we find pleasing of manner andpersonality higher than they deserve on all factors, not just interpersonal skills. Those whoagree with us, nod their heads when we talk, etc., get better ratings than their performancejustifies.

•The one-asset person. The glib talker, the person with the nice looks, the person withadvanced degrees, or the graduate of our alma mater usually has the advantage of anupward bias when he or she is evaluated.

•The high-potential effect. We often judge the person’s credentials rather than what theperson has actually done for the organization.

•The contrary person. The boss may find it difficult to be objective and ignore his or herprivate irritations with a person who disagrees too often on too many things.

Cures:

•Attend to differences across performance factors. Develop a very clear idea of the nature ofeach performance factor and the kind of behavior it describes. Focus on differences, notsimilarities.

•Attend to all aspects of a person’s performance. When an individual is particularlyimpressive/disappointing in one area, avoid the tendency to categorize other performanceareas similarly.

Vragen?

Hanneke Smaling MSc

CBE HR – www.cbehr.nl

Herengracht 250

1016 BV Amsterdam

T: 020 – 5217450 / E:h.smaling@cbe.nl