Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Werken aanWerkgoesting
Seminarie “oudere werknemers: vernieuwde aanpak van het Ervaringsfonds”,5 februari 2007Patrick Jordens, VLAO (i.s.m. Frank Lambrechts, UHasselt)www.werkgoesting.uhasselt.be
Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Elk bedrijf dient continu de noden van de medewerkers af testemmen op de noden van het bedrijf.
Een greep uit vragen die we tegenkomen:
- Hoe kan ik de samenwerking optimaliseren tussen ‘jongere’ en meer ervaren ‘oudere’ medewerkers?
- Hoe kan ik optimaal gebruik maken van de verschillende kwaliteiten, ervaring en kennis van mijn personeel?
- Hoe kan ik mijn personeel blijvend gemotiveerd, betrokken en ‘in beweging’ houden?
- Hoe kan ik aantrekkelijk blijven voor sollicitanten en vroegtijdige uitstroom voorkomen?
Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Globale projectdoelstelling
KMO’s ondersteunen bij het creëren van condities zodat alle medewerkers,jong én oud, met enthousiasme, inzet en goesting willen en kunnen werkengedurende gans hun loopbaan, op een manier
1. dat mensen zichzelf en mekaar naar waarde blijven schatten;
2. dat mensen op hun interesses, talenten en kwaliteiten worden aangesproken en deze ten volle kunnen benutten en ontplooien;
3. dat rekening gehouden wordt met leeftijd en levensfasen en bijhorende mogelijkheden en beperkingen…
4. …continu zoekend naar een werkbaar evenwicht tussen de noden/verwachtingen van het bedrijf en de noden/verwachtingen van het individu
5. dat zowel “werkgever” als “werknemer” hiertoe actief hun verantwoordelijkheid nemen
Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
= het domein van leeftijdsbewust of levensfasegericht personeels- en organisatiebeleid focus is NIET zozeer leeftijd, wel het begeleiden van het goesting- of energiepeil van alle medewerkers
ouderenbeleid: symptoombenadering, vaak enkel
curatief, focus is enkel leeftijd
Met de werkgoesting-ploeg ondersteunen we bedrijven bijhet ontwikkelen en realiseren van dergelijk beleid
Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Meer concreet…projectactiviteiten
• sensibilisering en stimulering (verspreiding resultaten via kanalen VLAO,UHasselt, Voka, VKW, Unizo,HR-tijdschriften, post-academische opleidingHRM)
• daadwerkelijke begeleiding in de praktijk: procesadvisering en actie-onderzoek; maatwerk
• documenteren en zichtbaar maken van inspirerende praktijkervaringen (referenties)
• ontwikkelen en verspreiden van pragmatische methodieken/aanpakken Vb: Zelfbevragingsinstrument “met goesting blijven werken en leren”
• organiseren van leeractiviteiten via het leertraject “werken aan werkgoesting”
• organiseren van een ruimer HR-evenement op 27 november 2007
Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Wie zijn wij?
Werkgoesting in KMO’s is een ESF-project van
Universiteit HasseltVLAO Limburg- de Universiteit Hasselt en VLAO Limburg, het Vlaams Agentschap Ondernemen
in samenwerking met
ERSV Limburg- projectontwikkelaars diversiteit van ERSV Limburg
Allanta vzwItineris Advies- private adviesbureaus: Allanta vzw, Itineris Advies= de ‘Werkgoesting’-ploeg; een lerend samenwerkingsinitiatief tussen universiteit, overheid en bedrijfswereld
Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Hefbomen om te werken aan werkgoesting
W erkondersteuning (intervisie, supervisie, individuele coaching, groepscoaching,...)
E rkenning (respect, waardering, opnemen van verantwoordelijkheid, beloning,…)
R egelruimte (zelfsturing, autonomie, routinematige én creatieve opdrachten,...)
K ennis laten (door)stromen (kennis en ervaring ‘doorgeven’, leren, borgen,…)
G ezondheid en welzijn (arbeidsveiligheid, ergonomie, stress, burn-out,…)
O rganisatie commitment (betrokkenheid, eigenaarschap, intrapreneurship, ‘fit’,…)
E venwicht werk-privé (aandacht verhouding werk-privé naargelang de levensfase,…)
S amenwerking (verbetering groepswerking ‘jong’ en ‘oud’,…)
T alentontwikkeling (ontwikkeling van competenties en kwaliteiten,…)
I nspirerend leiderschap (naar een meer coachend rol, aandacht voor levensfasen,…)
N etwerken (intern en extern contacten leggen en koesteren,…)
G roeikansen (stimuleren van leren en hiertoe mee de nodige condities scheppen,…)
Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Waarom werk maken van werkgoesting?
Kerntaak van bedrijven de komende jaren = werken aan werkgoesting
?
“We zullen met zijn allen langer moeten blijven werken” (Generatiepact)
?
Onrustwekkende afname van de actieve bevolking door een combinatievan:
- toenemende vergrijzing (vervroegde) uitstroom ouderen - toenemende ontgroening instroom jongeren Gevolg: dreigende tekorten op de arbeidsmarkt, slagkracht van bedrijven daalt en pensioenstelsel niet langer betaalbaar als we niets doen!
Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Waarom werk maken van werkgoesting? (2)
Samen met druk uit diverse hoeken, vormt deze vergrijzings- enontgroeningsdruk een serieuze uitdaging voor bedrijven.
Tegelijk: mensen blijven langer met “goesting” aan de slag of kiezenmeer en meer blijvend voor bedrijven indien:
- de jobinhoud en werkomgeving voldoende uitdagend en betekenisvol wordt ervaren
- er voldoende aandacht is voor een goede balans tussen werk en privé
- er voldoende kansen zijn om te werken aan persoonlijke ontwikkeling
- de relatie met collega’s, en vooral de relatie met de rechtstreekse leidinggevende, goed zit
= verschillend naargelang de levensfase optimale ‘fit’ zoeken!
Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Waarom werk maken van werkgoesting? (3)
• Niet ‘zomaar’ langer werken (“enkele jaartjes meer”) MAAR een streven naar meer en meer KWALITEIT van leven en werken
• Levensstijlen en waardenpatronen veranderen en verschillen van generatie tot generatie, naargelang de levensfase worden andere
accenten gelegd
Uitdaging :
Deze verschillende accenten van het aanwezige menselijke potentieel voortdurend afstemmen
(1) op elkaar (naar meer synergie) en(2) op de behoeften en doelen van het groeiend bedrijf
Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Belangrijkste subsidiemogelijkheden
Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Leertraject “Werken aan Werkgoesting”
Actieleergroepen1) Actieleergroepen in gastbedrijven (op vraag van KMO’s!)
–Werkgoesting-ploeg, collega-bedrijfleiders/HRM’ers & externedeskundigen op gebied van HRM
–Rond specifieke vraagstellingen/uitdagingen van het gastbedrijf
–Het gastbedrijf is als systeem aanwezig: niet alléén HR ofbedrijfsleiding maar ook andere invalshoeken (‘staf’, ‘de vloer’)
Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Actieleergroepen1) Actieleergroepen in gastbedrijven (2)
– Focus– Focus: ervaringsuitwisseling, onderlinge advisering en leren van elkaar
– Uitkomst– Uitkomst: pragmatische verbeteradviezen, verruiming mogelijkeactiepistes en werkvormen (leervermogen vergroot)…
– Gerichte voorbereiding met deel van de werkgoesting-ploeg
– Met een vaste groep deelnemers ingeschreven via de startavond van het project 19 september 2006Aantal: 19 deelnemers + werkgoesting-ploeg
Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Actieleergroepen1) Actieleergroepen in gastbedrijven (3)- Veldeman Bedding (17 oktober ’06)
"Hoe de organisatie meer 'sexy' maken om potentiële medewerkers aan tetrekken en om medewerkers met werkgoesting te behouden?"
- Penders & Vanherle Elektrotechniek (16 januari ‘07)
"Hoe de werkgoesting op peil houden in fases van groei en/of bijpiekmomenten?" "Wat doen met arbeiders die op relatief jonge leeftijd hun doorgroeiplafondhebben bereikt?Hoe hen toch nog perspectief bieden in de onderneming?"
- Isis vzw (17 april ’07) rond ‘veranderingsmanagement’
Duur: 14.30 –19.30
Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Actieleergroepen1) Actieleergroepen in gastbedrijven (4)Aanpak die werkt:
- Bondige presentatie door het gastbedrijf + bedrijfsbezoek
- Vraagstellingen – al genomen acties : “+” / “-”
Focus: verhelderende vragen stellen in grote groep
- Broodjes en drank
- In kleine groep – werken rond de centrale vraag/vragen
Focus: elkaar adviseren omtrent actiepistes / pragmatische verbeteracties op flap
Werken met “informant” uit de groep / “detailverslag” door iemandvan werkgoestingploeg
Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Actieleergroepen1) Actieleergroepen in gastbedrijven (5)Aanpak die werkt:
- “Markt” Per groepje is er een informant die bijkomende uitleg bij de flappen geeft
- Evaluatie: ervaring gastbedrijf, ervaring anderen, verbetermogelijkheden?
- Detailverslag wordt gemaakt en naar de deelnemers gestuurd
Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Actieleergroepen1) Actieleergroepen in gastbedrijven (6)Voordelen actieleergroepen vanuit visie deelnemers:
– diversiteit van invalshoeken rond een specifieke vraagstelling = uniek
‘rijke’ inzichten, adviezen en actiepistes (vzw’s, bedrijven, HR,directie, teamleider, ‘vloer’, overheid, consultants, onderzoekers)
– een vaste groep meer kwaliteit qua leren en opgebouwde kennis
– kans om vruchtbare relaties te ontwikkelen voor de toekomst
– gerichte voorbereiding is meerwaarde op zich
– diverse invalshoeken van het gastbedrijf werken samen in de actieleergroep cultuurdoorbrekend?
Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Actieleergroepen1) Actieleergroepen in gastbedrijven (7)
! Belangrijke basisconditie:- geen reclameverhaal maar welgemeend leren vanelkaar, focus: mekaar vooruithelpen- de inhoud van de leergroep blijft in de leergroep!
Het is géén commercieel traject, wél eenleertraject
Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Leermodules2) Leermodules rond relevante thema’s
ondersteunend aan de actieleergroepen
wisselwerking tussen ervaringsuitwisseling, leren uit ervaring ter plekke,onderlinge advisering en methodieken/theorie als kapstok
Relevante thema’s uit contacten met KMO’s:
Erkenning en motivatie (7 dec. 2006)
Kennisoverdracht en –borging (Mathieu Weggeman) (15 feb. 2007)
Levensfasebewust leidinggeven en coachen (5 juni 2007)
Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Thema 1. Erkenning en motivatie
Erkenning en betrokkenheid (commitment) bij de organisatie zijn twee
hefbomen om werkgoesting te verhogen… (onlosmakelijk met elkaar
verbonden).Betrokkenheid van de medewerkers bij de organisatie verkrijgt men
maar als ‘de baas’ en de collega’s erkenning geven. En omgekeerd.“Als mensen betrokken zijn bij de organisatie, bewegen ze ook maar
de mate en aard van betrokkenheid verschuift naargelang de
levensfase”.
Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Erkenning en motivatie (vervolg)
Vragen die we tegenkomen:
- Wat maakt dat medewerkers zich betrokken voelen bij de organisatie, zich verbinden met de organisatie om een collectieve betrachting te realiseren?
- Hoe mensen blijvend gemotiveerd en ‘in beweging’ houden? Hoe continu werken aan het op peil houden van betrokkenheid?- Respect tonen, waardering geven en belonen zijn verschillende vormen van erkenning. Hoe deze samen inzetten om de betrokkenheid en werkgoesting van medewerkers te verhogen?
Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Thema 2. Kennisoverdracht en –borging (MathieuWeggeman)
Citaat Weggeman: “als we organisaties beschouwen als ‘eenverzameling mensen waarvan de meesten er voor gekozen hebben ommet elkaar eenzelfde ideaal of doel na te streven’, dan kan er in eenorganisatie geleerd worden: individueel en collectief.Als het grootste deel van die mensen professionals zijn, dan moeten zijvooral leren om de bij hen aanwezige kennis voortdurend te verrijkenzodat daardoor het nagestreefde doel of ideaal beter bereikt kanworden (d.w.z. sneller, goedkoper, makkelijker, aangenamer ofvollediger)”
dit soort leren kan enkel door elkaar te benutten
Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Kennisoverdracht en –borging (vervolg)Vragen die we tegenkomen:
- Hoe optimaal gebruik maken van de kwaliteiten, ervaring en kennis van medewerkers?
- Hoe ga ik om met de ervaringskennis van medewerkers (kennis in de vingers, fingerspitzengefühl)? Hoe kan deze gedeeld worden en op die manier meer 'organisatiekennis' worden?
- Hoe zorgen dat kunde, ervaring en kennis niet vroegtijdig weggaan?
Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Thema 3. Levensfasebewust leidinggeven en coachen
Waarden/drijfveren/ambities/wensen/verwachtingen… kunnenschuiven naargelang de ‘levensfase’.Iemand van 20 staat anders in het leven dan iemand van 53; andereaccenten worden gelegd.Dit maakt dat een leidinggevende geconfronteerd wordt met heel watverschillen tussen mensen.
Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Levensfasebewust leidinggeven en coachen (vervolg)
Vragen die we tegenkomen:
- Hebt u als leidinggevende zicht op deze verschillen?- Hoe kan u als leidinggevende deze verschillen waarderen en benutten ten dienste van de organisatie?- Hoe werkt u aan een ‘verschilvriendelijke’ cultuur?Dit is een cultuur waarin:- verschil gewaardeerd wordt ‘als rijkdom’ (versus verschil ‘als last’ of ‘op te lossen probleem’);
- leren van en met elkaar wordt gezien als een gedragen basiswaarde- ‘jong’ en ‘oud’ worden gestimuleerd om samen te werken/te leren
Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Daadwerkelijke begeleiding in de praktijk- WTCM – organisatiebreed traject “professionele groei”
- oorspronkelijke vraag: functioneringsgesprekkenleidinggevenden “lopen niet” training leidinggevenden!
- competentie-ontwikkeling? Verschillende visies (presentatie)
- “Ronde van Vlaanderen”: bevraging mensen alle vestigingenrond ‘professionele groei’, ‘werkgoesting’ en ‘voorwaardendaartoe’
- Terugkoppeling aan MT: “mensen missen een duidelijke visie”,“ze zien zichzelf niet als actief bezig met professioneleontwikkeling”, etc.
Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Daadwerkelijke begeleiding in de praktijk- WTCM – organisatiebreed traject “professionele groei”
- MT-tweedaagse: komen tot een gezamenlijk gewensttoekomstbeeld gedragen en heldere strategische bakenslijnen
- Zoekconferentie “WTCM, samen op weg naar 2010”: Doel:
“mekaar beter leren kennen en de toekomst van WTCM scherperkrijgen”
“de kans benutten om van mekaar te horen wat ons energie geeften hoe we elkaar daarin kunnen helpen en ondersteunen”
gevolg: werkgroepen rond diverse thema’s + coachingpersoonlijke ontwikkelplannen, verdere begeleiding MT rond HR
Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Daadwerkelijke begeleiding in de praktijk- ISIS – organisatiebreed traject “door-ontwikkeling”
- door sterke groei (personeel & dienstverlening) werkgoestingonder druk visie/structuur/werkwijzen onder druk
- analysegesprekken met directie en adjunct-directie,regioverantwoordelijken rapport situatie nu, gewenste situatie(door ieder onderschreven)
- op MT-niveau: verwachtingen uitspreken naar elkaar toe,competentieprofielen
- MT + regioverantwoordelijken: idem. Beleidsplannen maken
- missie/visie oefening & SWOT met MT, later MT +regioverantwoordelijken doelstellingenkader
- structuur hertekenen (organigram), overlegstructuren wijzigen
Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Daadwerkelijke begeleiding in de praktijk- Veldeman – ervaringsleren tussen ‘meester’ en ‘gezel’(kennisoverdracht en –borging)
- aanleiding: de volgende 10 jaar uitstroom 72 arbeiders (v/d111 nu). In 2011: 11, in 2012: 13. Knelpuntberoepen!
- dringende uitdaging: de meester-stoffeerder werkt nu al ½ enverlaat het bedrijf binnen het jaar Ervaringsfondsdossier
- trajectplan uitgewerkt voor de overdracht van de meester naarzijn opvolger = leidraad, ook voor andere trajecten in de toekomst
- waarderend gesprek met m-s over de belangrijkste taken inde job & de energiegevende factoren (betrokkenheid max.)
- jobstudie: diverse ‘hoeken en lagen’ rond de job van m-sworden betrokken wat ziet ge als de kern van de job vanm-s?
Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Daadwerkelijke begeleiding in de praktijk
- o.b.v. gesprekken: functiebeschrijving en competentieprofiel; m-sblijft steeds betrokken
- nuttig voor de selectie, aanwerving en leren tussen m-s enzijn opvolger (leertraject)
- cultuurdoorbreking (met verschillende lagen en hoekensamen iets doen) wordt zeer enthousiast onthaald
- leertraject opvolger diverse ‘leerlijnen’
1)Coaching in het werk: werken met wekelijkse opdrachten,leren uit ervaring, samenzitten met m-s voor bijsturingOpdrachten worden stelselmatig uitdagender gemaakt, alletypes werk
Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Daadwerkelijke begeleiding in de praktijk
2) Aantal aspecten uit competentieprofiel worden projectmatigopgenomen: duidelijk project dat zelfstandig met ondersteuningvan collega’s/leiding dient opgepakt worden
-Kennisborging door opvolger:kritische zaken neerschrijven (zowel inhoudelijke kennis,ontbrekende ervaringskennis als ‘de weg in de organisatie’kennis) en delen met collega’s/leiding
3) Opleidingsmodules door externen of collega’s
4) Regelmatige evaluaties en bijsturingen
-Wekelijkse feedback (opvolger & m-s)
-Maand. opvolgingsgesprek o.b.v. compet.profiel (opvolger & m-s)
-3-maandelijks een uitgebreide stand van zaken (opvolger, m-s,HR, leidinggevende
Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Zelfbevragingsinstrument“Met Goesting blijven Werken en Leren”
Kritische condities voor een duurzaam personeelsbeleid:
(1) Energiegevende missie en toekomstvisie
(2) Een leercultuur
(3) Flexibele structuren en systemen
(4) Ondersteunend management
(5) Lerende medewerkers
(6) Leerfaciliteiten
Ontwikkeld uit samenwerking UHasselt en VLAO
Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Afsluitende beschouwingen
-‘werkgoesting’ = concept dat binnen KMO’s energie oproept omzelf in actie te schieten (versus probleemingangen zoals‘werkstress’, ‘burnout’, ‘leeftijdsbewust’, etc.)
- traditionele klemtoon op verschil tussen ‘jong’/’oud’,‘meester/leerling’ werkt contraproductief beter: beklemtonen vangemeenschappelijkheid
- best niet focussen op leeftijd maar wel: begeleiden van hetgoestingpeil van ALLE medewerkers
Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Afsluitende beschouwingen (vervolg)
- werken aan werkgoesting werkt niet indien instrumenteelaangewend (omwille van prestatieverhoging en competiviteit)
- louter ‘overdragen’ van kennis/methoden van buitenuit werktniet kennis dient van binnenin ontwikkeld te worden door:
Stapsgewijze betrekken van alle stakeholders in traject vanorganisatie-ontwikkeling,continu ‘in gesprek’ blijven
Werkgoesting in KMO’s:Werkgoesting in KMO’s:
op weg naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Ruimte voor verduidelijkendevragen